Liderët efektiv kanë një shkallë të lartë njohurish mbi kompaninë, industrinë dhe çështjet teknike.
Le të qartësojmë dallimin mes menaxherëve dhe liderave. Shkrimtarët vazhdimisht i përdorin të dy termat si sinonime. Gjithsesi, ato nuk janë domosdoshmërisht e njëjta gjë. Menaxherët janë të emëruar; ata kanë fuqi legjitime që i lejon ata të shpërblejnë dhe të ndëshkojnë. Aftësia e tyre e ndikimit mbështetet në një autoritet formal që është i qenësishëm në pozicionet e tyre. Në ndryshim nga ata, liderat mund ose të jenë të emëruar ose mund të shfaqen brenda një grupi. Liderat mund t’i ndikojnë të tjerët që të sillen në mënyra që i kapërcejnë veprimet e diktuara nga autoriteti formal.
A duhet të jenë të gjithë menaxherët lidera? Meqë askush nuk ka qenë ende në gjendje të provojë përmes kërkimeve ose argumentave logjikë që aftësia e lidershipit është e metë për një menaxher, ne mund të themi që të gjithë menaxherët duhet idealisht të ishin lidera. Gjithsesi, jo të gjithë liderat, domosdoshmërisht kanë aftësi në funksione të tjera menaxheriale, ndaj, jo të gjithë duhet të mbajnë pozicione menaxheriale. Fakti që një individ mund të influencojë mbi të tjerët nuk do të thotë që ai ose ajo mundet gjithashtu të planifikojë, të organizojë dhe të kontrollojë. Duke e marrë të mirëqenë (idealisht) që të gjithë menaxherët duhet të jenë lidera, ne mund të ndjekim temën nga një perspektivë menaxheriale. Prandaj, me lidera ne kuptojmë ata që janë në gjendje të ndikojnë tek të tjerët dhe të zotërojnë autoritet menaxherial.
Pyesni në rrugë një njeri të thjeshtë se çfarë i vjen në mendje kue ai ose ajo mendon për lidershipin. Ka të ngjarë që të merrni një listë cilësish si: inteligjenca, karizma,vendosmëria, entuziazmi, forca, trimëria, integriteti dhe vetëbesimi. Këto përgjigje përfaqësojnë, në thelb, teoritë e tipareve të lidershipit. Kërkimi i tipareve ose i karakteristikave që dallojnë liderat nga joliderat, edhe pse është bërë në mënyra shumë më të sofistikuara sesa vëzhgimi ynë në rrugë, kanë dominuar orvajtjet e hershme për kërkime në studimin e lidershipit.
Gjithsesi, përpjekjet për të identifikuar tiparet, të cilat lidhen më tepër me lidershipin, kanë qenë të suksesshme. Gjashtë tipare të cilat duken se dallojnë liderat nga joliderat përfshijnë nxitjen, dëshirën për të udhëhequr, ndershmërinë dhe integritetin, vetëbesimin, inteligjencën dhe njohuri mbi punën.
Nxitja. Liderët shfaqin nivele të larta zelli dhe përpjekjeje. Ata kanë një dëshirë relativisht të lartë për të arritur synimet, janë ambiciozë, kanë shumë energji, janë këmbëngulës të palodhur në aktivitetet e tyre dhe demonstrojnë iniciativë.
Dëshira për të udhëhequr. Liderët kanë një dëshirë të fortë për të influencuar dhe për të udhëhequr të tjerët. Ata shfaqin gatishmëri për të marrë përsipër përgjegjësi.
Ndershmëria dhe integriteti. Liderët ndërtojnë marrëdhënie besimi me pasuesit e tyre duke qenë të sinqertë, jomashtrues dhe duke treguar konsistencë të lartë mes fjalëve dhe veprave.
Vetëbesimi. Ithtarët zakonisht hetojnë liderët e tyre për ndonjë shenjë dyshimi në vetvete. Për këtë arsye, liderët duhet të tregojnë vetëbesim në mënyrë që t’i bindin pasuesit e tyre për drejtësinë e qëllimit dhe të vendimeve të marra.
Inteligjenca. Liderët duhet të jenë inteligjentë në mënyrë që të mbledhin, të sintetizojnë dhe të interpretojnë sasi të mëdha informacioni dhe të jenë të aftë që të krijojnë vizion, të zgjidhin problem dhe të marrin vendime të sakta.
Njohuri që kanë të bëjnë me punën. Liderët efektiv kanë një shkallë të lartë njohurish mbi kompaninë, industrinë dhe çështjet teknike. Këto njohuri të thella i ndihmojnë liderët të marrin vendime të mirinformuara dhe të kuptojnë pasojat e këtyre vendimeve.
E megjithatë, tiparet, të vetme nuk mjaftojnë për të shpjeguar lidershipin. Shpjegimet, të bazuara vetëm në tipare, injorojnë faktorët situacionalë. Zotërimi i tipareve të duhura vetëm sa shton gjasat që një individ të jetë një lider efektiv. Atij ose asaj i duhet përveç kësaj edhe të ndërmarrë veprimet e duhura. E çfarë është e duhur në një situatë, s’është detyrimisht e duhura edhe në një situatë tjetër. Kështu që, megjithëse njëfarë interesi për tiparet u rishfaq përsëri gjatë dekadave të shkuara, një devijim i konsiderueshëm nga teoria e tipareve nisi qysh në fillim të viteve 40’. Kërkimet për lidershipin që nga fundi i viteve 40’ e deri në mesin e viteve 60’ u përqendruan në stilet e parapëlqyera bihejvoriste të shfaqura nga liderat.
Pamundësia për të shpjeguar lidershipin vetëm në bazë të tipareve të tyre i çoi kërkuesit drejt shqyrtimit të sjelljes së liderave specifikë. Kërkuesit po përpiqeshin të kuptonin nëse liderat efektivë shfaqnin ndonjë gjë unike në sjelljen e tyre. Për shembull, a tentojnë liderat të jenë demokratë më tepër se autokratë?
Një nga studimet e para të sjelljes së lidershipit u krye nga Kurt Lewin dhe kolegët e tij të universitetit. Në studimet e tyre, kërkuesit eksploruan tri stile ose sjellje të lidershipit: autokratike, demokratike dhe laissez-faire. Një stil autokratik është ai i një lideri që në përgjithësi kërkon të centralizojë autoritetin, të diktojë metodat e punës, merr vendime të njëanshme dhe kufizon pjesëmarrjen e punonjësve. Një lider me stil demokratik tenton të përfshijë punonjësit në vendimmarrje, delegon autoritetin, inkurajon pjesëmarrjen në caktimin e metodave dhe të qëllimeve të punës, dhe përdor feedback-un si një mundësi për të trajnuar punonjësit. Stili demokratik më tej mund të klasifikohet në dy mënyra: konsultues dhe pjesëmarrës. Një lider demokratik-konsultues kërkon input dhe dëgjon shqetësimet dhe problemet e punonjësve por e merr vetë vendimin përfundimtar. Në këtë cilësi, lideri demokratik-konsultativ e përdor inputin si një veprim nëpërmjet të cilit kërkon informacion. Lideri demokratik-pjesëmarrës shpesh i lejon pjesëmarrësit të thonë diçka mbi vendimin që merret. Këtu, vendimet merren nga grupi, ku lideri siguron një prej inputeve për grupin. Së fundmi, lideri laissez-faire zakonisht i jep punonjësve të tij liri të plotë për të marrë vendime dhe për të kryer punën e tyre në atë mënyrë që ata e mendojnë më të përshtatshme. Një lider laissez-faire thjesht mundet të sigurojë materialet e nevojshme dhe t’i përgjigjet pyetjeve.
Lewin dhe kolegët e tij donin të dinin se cili nga tri stilet e lidershipit ishte më efektivi. Në bazë të studimeve të tyre të liderëve të klubeve të djemve, ata arritën në konkluzionin që stili laissez-faire ishte joefektiv në çdo kriter performance kur krahasohej me të dyja stilet, me atë demokratik dhe stilin autokratik. Sasia e punës e bërë ishte e barabartë në grupet me liderat autokratë dhe demokratë, por cilësia e punës dhe kënaqësia e grupit ishin më të larta në grupëet demokratike. Rezultatet sugjerojnë që një stil demokratik lidershipi mund të kontribuojë si në sasinë e lartë ashtu edhe cilësinë e mirë të punës.
Studimet e mëvonshme të stileve autokratike dhe demokratike të lidershipit treguan rezultate të përziera. Për shembull, stilet demokratike të lidershipit disa herë jepnin nivele më të larta performance sesa stilet autokratike, por herë të tjera ato jepnin një nivel të performancës së grupit që ishte më i ulët ose i barabartë me atë të stileve autokratike. Megjithatë, kur u përdor një matës i nivelit të kënaqësisë së punonjësve u arritën rezultate të qëndrueshme.
Një model i veçantë është ai i modelit të pjesëmarrjes së liderit i cili lidhte sjelljen me pjesëmarrjen e liderit me vendimmarrjen. Duke pasur parasysh se strukturat e detyrave kanë kërkesa të ndryshme për aktivitete rutinë dhe jorutinë, këta kërkues sollën prova që sjellja e liderit duhet të përshtatet për të reflektuar strukturën e detyrës. Kërkimet të cilat testuan modelin original të pjesëmarrjes së liderit dhanë rezultate inkurajuese. Por fatkeqësisht modeli ishtë shumë kompleks për t’u përdorur rregullisht nga një menaxher tipik. Ky model nënkupton se kërkimet mbi lidershipin duhet të drejtohen më tepër te situata sesa te personi. Pra, ndoshta ka më shumë kuptim të flitet për situatë autokratike dhe pjesëmarrëse sesa për lidera autokratikë dhe pjesëmarrës.
Lidershipi situacional, tregon sesi një lider duhet të përshtatë stilin e tij të lidershipit për të reflektuar nevojat e ndjekësve të tij. Ky model ka qenë pjesë i programeve të trajnimit të lidershipit në shumë kompani të Fortune 500, e më shumë se 10 milionë menaxherë në vit nga një varietet i gjerë organizatash po mësojnë elementet e tij themelore. Lidershipi situacional është një teori situacionale që përqendrohet te ndjekësit. Lidershipi i suksesshëm arrihet duke zgjedhur stilin e duhur të lidershipit, për të cilin Hersey thotë se është i kushtëzuar nga niveli i gatishmërisë së ndjekësit. Theksi te ndjekësit në efektivitetin e lidershipit reflekton realitetin sipas të cilit janë ndjekësit ata që e pranojnë ose e refuzojnë liderin. Pavarësisht asaj që bën lideri, efektiviteti varet nga veprimet e ndjekësve të tij. Ky dimension i rëndësishëm është anashkaluar ose nuk i është dhënë rëndësia e duhur në shumë teori lidershipi. Lidershipi situacional paraqet një apel intuitiv. Ai pranon rëndësinë e ndjekësve dhe bazohet në idenë që liderat mund të kompensojnë mungesën e aftësisë dhe motivimit të ndjekësve të tyre.